Hội thảo “Kỹ năng phỏng vấn hành vi”

Thực ra, “phỏng vấn hành vi” là một trong những kỹ thuật phỏng vấn tuyển dụng rất hay được áp dụng theo quy tắc “STAR”:

• S: situation – tình huống;
• T: task – nhiệm vụ
• A: action – hành động
• R: result – kết quả

Câu hỏi “STAR” gợi ý cho ứng viên phải thuật lại một tình huống trong quá khứ mà ứng viên đã trải qua và cách họ đã giải quyết tình huống đó như thế nào. (Vd: giải quyết mâu thuẫn của hai nhân viên trong tổ chức). Qua câu chuyện đó, nhà tuyển dụng hiểu biết được năng lực, thái độ, kinh nghiệm thực tế của ứng viên mà mình sắp tuyển vào làm việc.

Sau khi cùng nhau trải nghiệm bài tập xây dựng một quy trình tuyển dụng nhân viên, đa số các tham dự viên đều thống nhất 4 bước quan trọng nhất nhà các nhà tuyển dụng cần trau dồi kiến thức & kỹ năng là: xác định nhu cầu tuyển dụng, viết bản mô tả công việc, phỏng vấn, và thử việc.

Với vai trò điều hành tổ chức phi lợi nhuận địa phương, phần kiến thức mới mà tôi học được nhiều nhất là kỹ thuật trong khi phỏng vấn tuyển dụng. Cụ thể, tôi nhận ra rằng mình cần phải có được ít nhất 3 thông tin về khả năng “can do” “will do”, và “will fit” của một ứng viên.

• Khả năng “Can do” sẽ trả lời câu hỏi: ứng viên có các kỹ năng cần thiết cho vị trí cần tuyển không? Hoặc là ứng viên có thể đạt được những kỹ năng đó sau quá trình đào tạo và kèm cặp hay không?
• Khả năng “Will do” sẽ trả lời câu hỏi: liệu ứng viên có làm công việc này không? Nghĩa là nhà tuyển dụng phải tìm hiểu động lực làm việc và mục tiêu của ứng viên? Nhà tuyển dụng có thể đặt câu hỏi “hãy kể cho tôi nghe 3 điều mà bạn mong đợi nhất trong vị trí công việc của mình?”. VD: Nếu điều mà họ quan tâm nhất là tiền lương thì chúng ta nên cẩn thận, bởi vì họ sẽ không ở lại lâu trong tổ chức của chúng ta. Tóm lại, nếu vị trí công việc đáp ứng được mong đợi của ứng viên thì họ sẽ hợp tác với chúng ta lâu hơn.
• Khả năng “Will fit” sẽ trả lời câu hỏi: văn hoá của tổ chức có phù hợp với giá trị sống của ứng viên không? Một ứng viên không thể làm việc trong một môi trường mà họ không thích. Tất nhiên để hiểu được điều này, nhà tuyển dụng cần nhiều thời gian hơn và đặt nhiều câu hỏi hơn.

Sau khi giới thiệu lý thuyết, chị Liên Khả đã cho tham dự viên trải nghiệm ngay mô hình này bằng việc chia nhóm và thực tập phỏng vấn chéo giữa các nhóm. Phương pháp này giúp học viên có cơ hội xem lại những kiến thức đã học trong ngày và áp dụng luôn vào tình huống phỏng vấn thực tế. Qua bài thực tập và nhận được những phản hồi từ việc quan sát của chị Khả và các bạn học viên tôi đã nhận ra những kĩ năng và kĩ thuật nhỏ, tưởng như rất đơn giản nhưng vô cùng quan trọng trong quá trình phỏng vấn ứng viên. Từ việc ngôn ngữ cơ thể nên như thế nào như ánh mắt, bắt tay, cử chỉ…đến việc giao tiếp, đặt câu hỏi làm sao để ứng viên có thể bộc lộ, chia sẻ với phỏng vấn viên như một người bạn.

Trong khi thực hành bản thân tôi đã có một số lỗi về ngôn ngữ cơ thể như mắt không nhìn thẳng ứng viên, chưa ghi chú, và lắng nghe một cách tích cực tạo ra sự thiếu thân thiện với ứng viên mà chính tôi cũng không nhận ra trong quá trình phỏng vấn. Song song với phỏng vấn tôi cũng cần lưu ý đến việc làm sao để đúc rút từ những gì mà ứng viên chia sẻ để điền vào bản thông tin “Can do”, “Will do” hay ” Will fit”. Việc này thực sự là không dễ dàng vì để xác định đúng được cần một quá trình thực hành và tiếp xúc nhiều hơn trong thực tế để mỗi phỏng vấn viên có thể hoàn thiện thêm kĩ năng cho mình.

Thật sự đây là những kĩ thuật, chi tiết rất nhỏ nhưng thật sự hiệu quả và bổ ích không chỉ cho công việc và còn trong giao tiếp hàng ngày. Tôi sẽ cố gắng áp dụng nhiều hơn những kĩ thuật như cách đặt câu hỏi STAR, cách trình bày hay thuật lại câu chuyện theo STAR hay những ngôn ngữ hình thể phù hợp trong từng ngữ cảnh.